متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش: منابع انسانی

با عنوان :  بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.Se »

گرایش: منابع انسانی

عنوان:

بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

دانشگاه شاهرود

استاد راهنما:

دکتر سیدمحمد موسوی شاهرودی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

چكيده……………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- بيان مسأله………………………………………………………………………… 3

1-2- اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن……………………………………. 7

1-3 – اهداف پژوهش………………………………………………………………….. 8

1-4 – فرضيه هاي تحقيق………………………………………………………………. 8

1-5- جامعه آماري و محدوده زماني و مكاني پژوهش………………………………… 9

1-6 – روش تحقيق…………………………………………………………………….. 10

1-7 – ابزار گردآوري اطلاعات………………………………………………………. 10

1-8 – سوالات پژوهش………………………………………………………………… 11

1-9 – مروري بر تحقيقات پيشين……………………………………………………… 12

1-10- تعريف عملياتي متغيرها و واژه هاي كليدي………………………………….. 15

 فصل دوم: ‌ادبيات و مباني نظري

1-2- مقدمه……………………………………………………………………………. 19

2-2 – رضايت شغلي و افزايش بهره وري……………………………………………. 22

2-3- ارتباط شخصيت با موفقيت شغلي……………………………………………….. 24

2-4- ارتباط رضايت شغلي با شخصيت افراد…………………………………………. 25

2-5- تعاريف رضايت شغلي………………………………………………………….. 27

2-6- نظريه هاي رضايت شغلي………………………………………………………. 33

2-7- شاخص هاي رضايت شغلي…………………………………………………….. 34

2-8- عوامل موثر بر رضايت شغلي…………………………………………………. 35

2-9- رضايت شغلي و بهره وري…………………………………………………….. 38

2-10- عوامل موثر بر افزايش رضايت شغلي……………………………………….. 41

2-11- رضايت شغلي و تعهد سازماني……………………………………………….. 47

2-12- پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي……………………………….. 52

2-13- رضايت شغلي و عملكرد……………………………………………………… 55

2- 14- اندازه گيري رضايت شغلي…………………………………………………… 56

2- 15- تعهد سازماني…………………………………………………………………. 57

 فصل سوم: ‌روش شناسايي تحقيق

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 61

3-2- جامعه آماري…………………………………………………………………….. 61

3-3- روش جمع ‌آوري اطلاعات……………………………………………………… 61

3-4- حجم نمونه و روش اندازه گيري………………………………………………… 62

3-5- روش تجزيه و تحليل داده ها……………………………………………………. 62

3-6- محدوديت هاي تحقيق……………………………………………………………. 62

3-7- ابزار اندازه گيري……………………………………………………………….. 62

 فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 66

4-2- آمار توصيفي……………………………………………………………………. 67

4-3-آمار استنباطي…………………………………………………………………… 121

 فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1- نتيجه گيري…………………………………………………………………….. 125

5-2- تفسیر نتایج تحقیق ……………………………………………………………… 127

5-3- پيشنهادات………………………………………………………………………. 128

5-4- پيشنهاد براي پژوهش هاي آينده……………………………………………….. 129

5-5- فهرست منابع و مأخذ…………………………………………………………… 130

5-6- پیوست ها……………………………………………………………………………….133

5-7-چکیده انگلیسی……………………………………………………………………..143

چكيده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انساني، افراد بيش از هشتاد درصد اوقات بيداري خود را صرف برقراري ارتباط با ديگران مي نمايند و اين مسأله به ويژه در سازمان ها اهميت ويژه اي مي يابد تا جايي كه سبك برقراري ارتباط مديران با كاركنان تأثير فراواني بر روحيه كاركنان و رضایت شغلی آنان دارد.

هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه ارتباط بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعي عبارت است از شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط کلامی مديران و رضایت شغلی كاركنان، شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مديران و رضایت شغلی كاركنان ، شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .

جامعة آماري پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود و محدودة زماني سال 1393 .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع تركيبي توصیفی و همبستگي می باشد.

نتايج اين پژوهش نشان داد كه :

بين مهارت هاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان ارتباط مستقيم و معني‌داري وجود دارد؛ يعني هر چه مهارت هاي ارتباطي بيشتر باشد رضايت شغلي نيز بيشتر است. همچنين از نتايج فرعي پژوهش حاضر چنين نتيجه‌گيري مي‌شود كه بين مهارت هاي ارتباط كلامي، ارتباط كتبي و ارتباط غيركلامي با رضايت شغلي كاركنان ارتباط مستقيم معني‌داري وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضيه فرعی، همگی تأييد شدند.

 بیان مسأله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، ارتباط ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادي و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه هاي متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)

انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ي پیچیده اي از ارتباطات مختلف است که بخش عمده اي از ذهن، فکر و انرژي او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وري آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهاي اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.

اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ي امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان هاي مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاك سپرده می شوند. لذا ما در همه ي مراحل زندگی خود به نحوي با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

اولاً ارتباطات فرآیندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرآیند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرآیند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

“مایکلسون”[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

  1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
  2. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
  3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
  4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
  5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
  6. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد ارتباط متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)

“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)

اون هارجی1 (1986) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)

مديران نيز دريافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انساني و درك انگيزه هاي ارتباطي كاركنان در توفيق آنان براي دستيابي به اهداف طرّاحي شده ي سازمان عامل مؤثري است.(رضائيان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨٤)

بر اين اساس مديران سطوح مختلف، مسؤول ايجاد ارتباطات صحيح در سازمان هستند؛ بنابراين بايد از كم و كيف فرآيند ارتباطي آگاه باشند و نحوه ي برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الواني،۱۳۷۹ ، ص ٢٦٧)

ميركمالي (۱۳۷۸) درباره ي اهميت ارتباطات در سازمان هاي آموزشي می گويد: « اگر مديران آموزشي علاوه بر دانش از مهارت هاي كافي برخوردار باشند، بدون ترديد نظام آموزشي نيز از اثربخشي، كارايي و اعتبار بالايي برخوردار خواهد بود؛ يكي از اين مهارت ها، فن رفتار با كاركنان يا به سخن ديگر مهارت ارتباطي است.»

 رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1- رضايت از عناصر شغلي

   رضايت از عناصر شغلي از يك ديدگاه، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده مي شود ، زيرا چنين فرض مي شود كه رضايت از عناصر شغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان گفت كارمندان، نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود، مديران مافوق، نوع كاري كه انجام مي دهند و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصي از آنها دارد. برخي نگرش هاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند و همه آن ها از اهميت يكساني برخوردار نمي باشند. نگرش هايي كه از اهميت بيشتري برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندي هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل مي شود، مانند اين كه آيا شغل پويا و تحرك آفرين و جالب است يا خير؟ گروه دوم نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اين كه با ملاحظه است، با انصاف است، شايسته است يا خير؟ گروه سوم نگرش هايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اين كه آيا كافي و عادلانه است يا خير؟

 2-رضايت كلي از شغل

       ديدگاه ديگري كه در مورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني و كلي از رضايت فرد است. در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. در نتيجه، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه و شغل جالب، روي هم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند. از سويي ديگر، تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم، كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند، روي هم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.

ديدگاه درباره حالت دروني براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان از طريق پرسش از كاركنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گيري كرد و سپس متوسط نگرش هاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت. ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد، بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه بايد آن ها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تأیيد مي‌كند.

پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني را راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربي شواهدي از حالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير در حقوق بر رضايت از حقوق و نيز ساير نگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است، تأثير مي گذارد. حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت و منفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شود و احتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آن ها انتقال مي يابد فرآيند ارتباط رخ مي دهد. يكي از مشكلات فرآيند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيام هاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان نمي كند. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمان هاي اثر بخش مي شود. در سال هاي اخير پژوهش هاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و ارتباط آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز[6] در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستان شان تحقيقاتي انجام داده است. او دريافت كه مهارت هاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. هاستينگز[7] در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد.

مون[8] در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس[9] در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير  ارتباطي است و مديران مي توانند با بهره گرفتن از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي ها نشان مي دهند كه ارتباط مدير با كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مدير مي تواند به شيوه هاي مختلف ( مانند وب سایت، وسايل سمعي و بصري، ويدئوکنفرانس، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آن ها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

  • – اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و …. تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

  • – اهداف پژ‍وهش

هدف اصلي :

مطالعه ارتباط بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود.

اهداف فرعي :

  1. شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط کلامی مديران و رضایت شغلی كاركنان .
  2. شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مديران و رضایت شغلی كاركنان .
  3. شناسايي ارتباط بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .

 1- 4- فرضیه هاي تحقیق

فرضيه اصلي :

مهارت های ارتباطی مدیران منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود می شود.

فرضيه هاي فرعي :

  1. بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود ارتباط معنی داري وجود دارد.
  2. بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود ارتباط معنی داري وجود دارد.
  3. بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود ارتباط معنی داري وجود دارد.

تعداد صفحه :144

قیمت : 14700 تومان

***

—-

:               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :